Répertoire des programmes · Commission de la fonction publique du Canada
Soutien et orientation en matière de politiques
- Code du programme
- BWB01 (PSC)
- Responsabilité essentielle
- Dotation dans la fonction publique et impartialité
- Dans les plans ministériels
- 2018-19 – 2025-26 · Apparu puis retiré
Ce qu’il fait
Le Programme de soutien et d’orientation en matière de politiques a pour but d’aider les ministères et organismes à embaucher des personnes qualifiées provenant de l’intérieur ou de l’extérieur de la fonction publique, à expérimenter et à innover dans leurs approches de dotation, et à appuyer l’adoption de stratégies pour leur permettre de répondre à leurs besoins opérationnels et atteindre leurs objectifs liés à la diversité et à l’équité en matière d’emploi. Ce programme établit une orientation pangouvernementale en matière de dotation grâce à des règlements et des politiques. Il fournit également aux organisations des orientations pour faciliter le respect des lois, règlements et politiques, y compris la prestation de conseils d’expert. Il a aussi pour but d’évaluer les demandes de permission des fonctionnaires souhaitant devenir candidat à une élection, et de tenir des activités de sensibilisation pour s’assurer que les fonctionnaires connaissent leurs responsabilités et leurs droits légaux en matière d’activités politiques.
Source : le répertoire des programmes du ministère, par l’entremise de l’InfoBase du GC.
Historique et lignée
Apparaît pour la première fois dans les dépenses réelles par programme de l’InfoBase du GC en 2018-19. Les données n’indiquent pas quand un programme a été créé; il peut être plus ancien que sa première apparition ici, limitée par les sources (dépenses par programme dès 2010-2011, plans ministériels dès 2018-2019).
| Programme | Lien | Années avec données | Dépenses réelles sur ces années |
|---|---|---|---|
| Soutien et orientation en matière de politiques | Ce programme | 2018-19 – 2027-28 | 77,2 M$ |
Aucun programme antérieur ou ultérieur du même ministère n’a de nom semblable.
Changements importants de portée et de budget
Détectés dans les données : changements de nom entre les plans, programmes qu’il semble remplacer, avec lesquels il semble fusionner ou entre lesquels il semble divisé (appariés par nom), variations annuelles des dépenses d’au moins 25 % et 5 M$, ou de l’effectif d’au moins 20 % et 25 ETP, mesures budgétaires liées, et indicateurs de résultats ajoutés ou retirés.
| Année | Ce qui a changé | Source |
|---|---|---|
| 2019-20 | Indicateurs ajoutés : Pourcentage des postulants qui se sont identifiés comme personnes en situation de handicap | Cadre ministériel des résultats (InfoBase du GC) |
| 2019-20 | Indicateurs retirés : Pourcentage de hausse du nombre de personnes nommées pour une période indéterminée qui sont des anciens combattants | Cadre ministériel des résultats (InfoBase du GC) |
| 2020-21 | Indicateurs ajoutés : Nombre de jours pour mener à terme un processus de dotation interne; Pourcentage des employés qui perçoivent la dotation dans leur unité de travail comme étant équitable; Pourcentage des gestionnaires d’embauche qui indiquent pouvoir répondre à leurs besoins en dotation aussi rapidement qu’il le faut; Pourcentage de nominations prioritaires d’anciens combattants à un poste pour une période indéterminée, par cohorte; Pourcentage de fonctionnaires qui perçoivent que les employés de leur unité de travail sont impartiaux; Pourcentage de personnes nommées à des postes de direction qui ont rempli un formulaire d’auto-identification comme Autochtone; Pourcentage de gestionnaires d’embauche qui indiquent que la Nouvelle orientation en dotation a amélioré la dotation au sein de leur ministère ou organisme; Pourcentage d’organisations qui disposent d’un cadre de dotation conformément à la Nouvelle orientation en dotation | Cadre ministériel des résultats (InfoBase du GC) |
| 2022-23 | Indicateurs ajoutés : Pourcentage de personnes nommées à des postes de direction qui ont rempli un formulaire d’auto-identification comme Autochtones | Cadre ministériel des résultats (InfoBase du GC) |
| 2022-23 | Indicateurs retirés : Pourcentage de personnes nommées à des postes de direction qui ont rempli un formulaire d’auto-identification comme Autochtone; Pourcentage de gestionnaires d’embauche qui indiquent que la Nouvelle orientation en dotation a amélioré la dotation au sein de leur ministère ou organisme; Pourcentage d’organisations qui disposent d’un cadre de dotation conformément à la Nouvelle orientation en dotation | Cadre ministériel des résultats (InfoBase du GC) |
| 2023-24 | Indicateurs ajoutés : Pourcentage des postulants qui se sont identifiés comme Autochtones; Pourcentage de fonctionnaires qui perçoivent que les employés de leur unité de travail sont capables d'exercer leurs fonctions de manière politiquement impartiale. | Cadre ministériel des résultats (InfoBase du GC) |
| 2023-24 | Indicateurs retirés : Pourcentage de personnes nommées à des postes de direction qui ont rempli un formulaire d’auto-identification comme Autochtones; Pourcentage de fonctionnaires qui perçoivent que les employés de leur unité de travail sont impartiaux | Cadre ministériel des résultats (InfoBase du GC) |
| 2024-25 | Employés (ETP) : 94, contre 68 en 2023-24 (+38 %). | ETP (InfoBase du GC) |
| 2025-26 | Employés prévus (ETP) : 67, contre 94 en 2024-25 (−29 %). | ETP (InfoBase du GC) |
Critères de réussite
Les indicateurs du programme tirés du cadre ministériel des résultats de son ministère : la cible fixée dans le plan de chaque année et le résultat déclaré l’année suivante. Source : InfoBase du GC.
Historique : cibles et résultats
Nombre de jours pour mener à terme un processus de dotation interne
Résultat attendu : Dotation efficiente au sein de la fonction publique
Barres : résultat déclaré. Ligne pointillée : cible.
| Exercice du rapport | Cible | Échéance | Résultat | Statut |
|---|---|---|---|---|
| 2020-21 | ≤ 158 | 2021 | 208 Bien que la pandémie ait influé sur cette donnée du fait que les ministères et organismes étaient confrontés à l'incertitude et qu’ils devaient s'adapter à une nouvelle réalité d'embauche virtuelle, la tendance était déjà à la hausse bien avant l’année en cours et demeure très préoccupante. Plusieurs facteurs continuent d'influer sur la durée du processus de dotation, comme les retards liés à l'o… | Non atteint |
| 2021-22 | ≤ 158 | 2022 | 182 Au fur et à mesure que les gestionnaires s’adaptent à la dotation virtuelle, on a constaté une légère diminution de 26 jours par rapport à 2020-2021, pour un total de 182 jours civils. Même si plusieurs facteurs influencent la durée du processus de dotation, comme les procédures inefficaces liées aux autorisations de sécurité et les nouvelles exigences relatives à l’administration de la paye, les… | Non atteint |
| 2022-23 | ≤ 158 | 2023 | 195 Le délai médian global pour pourvoir les postes internes a augmenté de 13 jours par rapport à l’exercice précédent. Toutefois, les récents résultats du Cadre de responsabilisation de gestion indiquent que la durée du processus de dotation interne a diminué de 12,5 % (exercice 2022-2023) dans les grands ministères et organismes, qui effectuent la majorité des activités de dotation. Une analyse app… | Non atteint |
| 2023-24 | ≤ 158 | 2024 | 210 La durée médiane du processus de dotation interne est passée de 195 à 210 jours. De nombreux facteurs influent sur la durée du processus de dotation, notamment les longs processus d’habilitation de sécurité, les évaluations de langue seconde et les exigences en matière d’administration de la paye. Le calcul de cet indicateur ne tient pas compte des nominations non annoncées et d’autres efficience… | Non atteint |
| 2024-25 | ≤ 158 | 2025 | 203 Plusieurs facteurs influencent le délai de dotation : habilitation prioritaire, volume de candidats, durée des évaluations, tests de langue, processus d’habilitation de sécurité, et disponibilité des gestionnaires et du personnel des RH. Au cours des 12 derniers mois, nous avons travaillé avec des partenaires clés pour rationaliser l’embauche externe et réduire les délais. En collaboration avec l… | Non atteint |
Pourcentage des postulants qui se sont identifiés comme Autochtones
Résultat attendu : Une fonction publique diversifiée
Barres : résultat déclaré. Ligne pointillée : cible.
| Exercice du rapport | Cible | Échéance | Résultat | Statut |
|---|---|---|---|---|
| 2023-24 | ≥ 4 % | 2024 | 3,2 % Il faut faire une analyse approfondie pour recueillir des renseignements intéressants fondés sur des données probantes et pour déterminer les raisons éventuelles pour lesquelles ce résultat n’a pas été atteint. | Non atteint |
| 2024-25 | ≥ 3,8 % | 2025 | 2,8 % Étant donné que l’auto-déclaration est volontaire, certains postulants pourraient choisir de ne pas s’identifier. De plus, l’utilisation croissante des processus de nomination non annoncés peut faire en sorte que les embauches d’Autochtones ne soient pas reflétées dans les données sur le taux de candidature, même si elles contribuent à la représentation au sein de la population active. Cette just… | Non atteint |
Pourcentage des postulants qui se sont identifiés comme personnes en situation de handicap
Résultat attendu : Une fonction publique diversifiée
Barres : résultat déclaré. Ligne pointillée : cible.
| Exercice du rapport | Cible | Échéance | Résultat | Statut |
|---|---|---|---|---|
| 2019-20 | ≥ 4,4 % | 2020 | 3 % L’objectif est que le pourcentage de postulants qui s’autodéclarent comme personnes en situation de handicap soit égal ou supérieur à la disponibilité de ce groupe au sein de la population active. Depuis la publication du plan ministériel 2019-2020, de nouvelles données sur la disponibilité au sein de la population active ont été partagées et la cible est passée de 4.4 % à 9 %. Cet écart était pr… | Non atteint |
| 2020-21 | ≥ 9 % | 2021 | 3,1 % L'objectif est de parvenir à une proportion de candidats s'autodéclarant comme personne en situation de handicap (PSH) qui soit égale ou supérieure à leur disponibilité dans la population active (DPA). Dans l'Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017, une définition plus inclusive des PSH a été introduite, entraînant ainsi une augmentation de leur DPA , passant de 4,4 % (recensement de 2011) à… | Non atteint |
| 2021-22 | ≥ 9 % | 2022 | 4,8 % Le but est que le pourcentage des employés qui se sont autodéclarés comme personnes en situation de handicap (PESH) soit au moins égal à la disponibilité dans la population active (DPA). Une définition plus inclusive des PESH a été adoptée dans l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017, doublant la DPA des PESH, passant de 4,4 % en 2011 à 9,0 %. En 2021 22, la CFP a collaboré avec des partena… | Non atteint |
| 2022-23 | ≥ 9 % | 2023 | 5,1 % Les personnes en situation de handicap (PSH) peuvent hésiter à s’autodéclarer en raison de préoccupations liées à la protection de la vie privée, la confidentialité, le rejet possible de leur candidature, ou les risques de préjudice à leur carrière, de stigmatisation et de discrimination. Nous favorisons l’autodéclaration dans toutes les annonces d’emploi externe au moyen de campagnes d’informati… | Non atteint |
| 2023-24 | ≥ 9 % | 2024 | 6,7 % Les estimations de la disponibilité des personnes en situation de handicap au sein de la population active ont augmenté considérablement à la suite de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017, qui a élargi la définition des personnes en situation de handicap pour inclure les incapacités liées à la douleur et à la santé mentale. Toutefois, les données sur l’autodéclaration recueillies pour la… | Non atteint |
| 2024-25 | ≥ 9,1 % | 2025 | 6,4 % Les estimations de la disponibilité au sein de la population active pour les personnes en situation de handicap ont considérablement augmenté à la suite de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017, qui a élargi la définition pour inclure les handicaps liés à la douleur et à la santé mentale. Toutefois, les données d’auto-déclaration recueillies pour la fonction publique ne reflètent pas cett… | Non atteint |
Pourcentage des employés qui perçoivent la dotation dans leur unité de travail comme étant équitable
Résultat attendu : Confiance à l’égard du système de dotation
Barres : résultat déclaré. Ligne pointillée : cible.
| Exercice du rapport | Cible | Échéance | Résultat | Statut |
|---|---|---|---|---|
| 2020-21 | ≥ 70 % | 2021 | — Les données du prochain sondage ne seront disponibles qu’en 2021-22, la tenue du sondage (initialement prévue en mars 2020) ayant été reportée d’un an en raison de la pandémie de la COVID-19. | Aucun résultat déclaré |
| 2021-22 | ≥ 70 % | 2022 | 77 % | Atteint |
| 2023-24 | ≥ 70 % | 2024 | 77 % | Atteint |
Pourcentage des gestionnaires d’embauche qui indiquent pouvoir répondre à leurs besoins en dotation aussi rapidement qu’il le faut
Résultat attendu : Dotation efficiente au sein de la fonction publique
Barres : résultat déclaré. Ligne pointillée : cible.
| Exercice du rapport | Cible | Échéance | Résultat | Statut |
|---|---|---|---|---|
| 2020-21 | ≥ 50 % | 2021 | — Les données du prochain sondage ne seront disponibles qu’en 2021-22, la tenue du sondage (initialement prévue en mars 2020) ayant été reportée d’un an en raison de la pandémie de la COVID-19. | Aucun résultat déclaré |
| 2021-22 | ≥ 50 % | 2022 | 38 % Plusieurs facteurs continuent d’avoir une incidence sur la durée du processus de dotation, comme les retards dans l’obtention des autorisations de sécurité et les tests linguistiques. Toutefois, les gestionnaires d’embauche continuent d’exercer la plus grande influence sur la durée du processus de dotation. | Non atteint |
| 2023-24 | ≥ 50 % | 2024 | 33 % De nombreux facteurs influent sur la capacité d’un gestionnaire d’embauche à embaucher rapidement, y compris les pratiques ministérielles, les habilitations de sécurité et le temps requis pour faire les évaluations. Nous continuerons de simplifier les autorisations en matière de priorité et les tests de langue seconde; nous travaillerons également avec les ministères et les organismes pour fourni… | Non atteint |
| 2024-25 | ≥ 50 % | 2025 | 33 % Ce résultat pour l’exercice 2022 à 2023 demeure conforme aux constats rapportés dans l’analyse des écarts de juillet 2024. En raison de contraintes budgétaires et des restrictions de dotation qui en découlent, de nombreux gestionnaires n’ont probablement pas été en mesure de pourvoir leurs postes en temps voulu, ce qui a entraîné des retards dans leurs ministères. Une amélioration importante de c… | Non atteint |
Pourcentage de nominations prioritaires d’anciens combattants à un poste pour une période indéterminée, par cohorte
Résultat attendu : Le gouvernement du Canada maintient en poste des employés qualifiés
Barres : résultat déclaré. Ligne pointillée : cible.
| Exercice du rapport | Cible | Échéance | Résultat | Statut |
|---|---|---|---|---|
| 2020-21 | ≥ 75 % | 2021 | 69 % Bien que nous ayons raté la cible de 6 % en 2020-21, le taux de nomination des membres des Forces armées canadiennes a augmenté, passant de 61 % pour la première cohorte à 69 % pour l’année en cours. Cette amélioration est attribuable à l'aide fournie aux anciens combattants demandeurs d’emploi. La Commission de la fonction publique continuera de collaborer avec ses partenaires et intervenants af… | Non atteint |
| 2021-22 | ≥ 75 % | 2022 | 71 % L’objectif fixé de 75 % d’embauche par cohorte de membres des Forces armées canadiennes libérés pour des raisons médicales ayant activé leur droit de priorité était sans doute ambitieux, mais réaliste. Le taux d’embauche a continué d’augmenter depuis la première cohorte complète de 2019 2020, passant de 61 % en 2019 2020 à 69 % en 2020 2021, pour atteindre 71 % en 2021 2022. Cela démontre que le… | Non atteint |
| 2022-23 | ≥ 75 % | 2023 | 71 % Depuis la première cohorte complète de 2019 2020, le taux d’embauche a continué d’augmenter, passant de 61 % en 2019 2020 à 71 % en 2022 2023. Depuis l’entrée en vigueur de la Loi sur l’embauche des anciens combattants en 2015, plus de 1 300 anciens combattants ont été nommés dans le cadre du programme des droits de priorité. Il faut déployer plus d’efforts pour améliorer la participation des per… | Non atteint |
| 2023-24 | ≥ 75 % | 2024 | 69 % Le placement des anciens combattants ayant un droit de priorité est assujetti à de nombreux facteurs qui échappent au contrôle de la CFP, notamment le lieu de résidence, le type d’emploi recherché, la disponibilité, l’état de santé. Ces facteurs ont une incidence sur la capacité de ces anciens combattants à trouver un emploi pour une période indéterminée, certaines cohortes y arrivant mieux que d… | Non atteint |
| 2024-25 | ≥ 75 % | 2025 | 66 % Bien que l’objectif n’ait pas été atteint, il reste ambitieux. Les droits de priorité donnent aux personnes qualifiées une priorité pour les nominations, mais ne garantissent pas un emploi. De nombreux facteurs peuvent influencer les taux de nomination (les qualifications, la mobilité, la disponibilité, l’intérêt des membres des Forces armées canadiennes et les taux d’embauche des ministères). No… | Non atteint |
Pourcentage de fonctionnaires qui perçoivent que les employés de leur unité de travail sont capables d'exercer leurs fonctions de manière politiquement impartiale.
Résultat attendu : La fonction publique est impartiale et est perçue comme telle
Barres : résultat déclaré. Ligne pointillée : cible.
| Exercice du rapport | Cible | Échéance | Résultat | Statut |
|---|---|---|---|---|
| 2023-24 | ≥ 95 % | 2024 | 91 % Nous augmentons le nombre d’activités de sensibilisation en vue des élections de 2025. | Non atteint |
Pourcentage de personnes nommées à des postes de direction qui ont rempli un formulaire d’auto-identification comme Autochtones
Résultat attendu : Une fonction publique diversifiée
Barres : résultat déclaré. Ligne pointillée : cible.
| Exercice du rapport | Cible | Échéance | Résultat | Statut |
|---|---|---|---|---|
| 2022-23 | ≥ 5,1 % | 2023 | 5,1 % | Atteint |
Pourcentage de fonctionnaires qui perçoivent que les employés de leur unité de travail sont impartiaux
Résultat attendu : La fonction publique est impartiale et est perçue comme telle
Barres : résultat déclaré. Ligne pointillée : cible.
| Exercice du rapport | Cible | Échéance | Résultat | Statut |
|---|---|---|---|---|
| 2020-21 | ≥ 95 % | 2021 | — Les données du prochain sondage ne seront disponibles qu’en 2021-22, la tenue du sondage (initialement prévue en mars 2020) ayant été reportée d’un an en raison de la pandémie de la COVID-19. | Aucun résultat déclaré |
| 2021-22 | ≥ 95 % | 2022 | 91 % D’autres activités de communication et de sensibilisation seront entreprises en 2022 2023 pour sensibiliser davantage les fonctionnaires à leurs droits et responsabilités en matière d’impartialité politique. | Non atteint |
Pourcentage de personnes nommées à des postes de direction qui ont rempli un formulaire d’auto-identification comme Autochtone
Résultat attendu : Une fonction publique diversifiée
Barres : résultat déclaré. Ligne pointillée : cible.
| Exercice du rapport | Cible | Échéance | Résultat | Statut |
|---|---|---|---|---|
| 2020-21 | ≥ 5,1 % | 2021 | 4,1 % La Commission de la fonction publique doit continuer de collaborer avec ses partenaires et intervenants, y compris le Bureau de la Dirigeante principale des ressources humaines et les organisations d’embauche, notamment pour : éliminer les obstacles au recrutement et au maintien en poste des cadres autochtones, en soutenant le développement de carrière et en s'attaquant aux préjugés inconscients… | Non atteint |
| 2021-22 | ≥ 5,1 % | 2022 | 4,4 % Nil Les données disponibles les plus récentes concernent l'exercice financier 2020-2021. | Non atteint |
Pourcentage de gestionnaires d’embauche qui indiquent que la Nouvelle orientation en dotation a amélioré la dotation au sein de leur ministère ou organisme
Résultat attendu : Dotation efficace au sein de la fonction publique
Barres : résultat déclaré. Ligne pointillée : cible.
| Exercice du rapport | Cible | Échéance | Résultat | Statut |
|---|---|---|---|---|
| 2020-21 | ≥ 60 % | 2021 | — Les données du prochain sondage ne seront disponibles qu’en 2021-22, la tenue du sondage (initialement prévue en mars 2020) ayant été reportée d’un an en raison de la pandémie de la COVID-19. | Aucun résultat déclaré |
| 2021-22 | ≥ 60 % | 2022 | 0 % La source de données pour cet indicateur PIP est le sondage sur la dotation et l'impartialité (SDIP). Cependant, la question du sondage mesurant cet indicateur a été supprimée dans le SDIP 2021. Par conséquent, aucune donnée/résultat n'est disponible. En outre, cet indicateur PIR a été supprimé pour manque de pertinence dans la structure faisant autorité de la CFP 2022-2023. | Non atteint |
Pourcentage d’organisations qui disposent d’un cadre de dotation conformément à la Nouvelle orientation en dotation
Résultat attendu : Confiance à l’égard du système de dotation
Barres : résultat déclaré. Ligne pointillée : cible.
| Exercice du rapport | Cible | Échéance | Résultat | Statut |
|---|---|---|---|---|
| 2021-22 | ≥ 100 % | 2022 | 0 % La date d'atteinte de la cible est mars 2022. Les données devraient être disponibles en mars 2023 car la vérification de la dotation à l'échelle du système (source de données) a été reportée en raison de la COVID-19. Cependant, cet indicateur PIR a été supprimé ppour manque de pertinence dans la structure faisant autorité de la CFP 2022-2023. | Non atteint |
Pourcentage de hausse du nombre de personnes nommées pour une période indéterminée qui sont des anciens combattants
Résultat attendu : Le gouvernement du Canada maintient en poste des employés qualifiés
Barres : résultat déclaré. Ligne pointillée : cible.
| Exercice du rapport | Cible | Échéance | Résultat | Statut |
|---|---|---|---|---|
| 2018-19 | ≥ 10 % | 2019 | -10,1 % Lors de l’entrée en vigueur de la Loi sur l’embauche des anciens combattants, en 2015-2016, la CFP s’était fixé une cible de hausse annuelle de 10 %. Le taux de placement entre 2015-2016 et 2017-2018 a connu une hausse importante et s’est stabilisé les années suivantes. Par conséquent, dans le contexte actuel, cette hausse de 10 % d’année en année n’est plus réaliste mais il demeure important pou… | Non atteint |
Actuel : les cibles du plan 2026-27
Aucun indicateur dans le plan 2026-27.
Objectifs futurs : cibles à atteindre après 2026-27
Aucune cible à échéance ultérieure.
Dépenses et employés : prévus et réels
Dépenses
Afficher les chiffres
| Exercice | Prévu | Réel |
|---|---|---|
| 2018-19 | 12,3 M$ | 10,9 M$ |
| 2019-20 | 11 M$ | 12,3 M$ |
| 2020-21 | 9,4 M$ | 11,1 M$ |
| 2021-22 | 11,9 M$ | 9,3 M$ |
| 2022-23 | 11,2 M$ | 8,9 M$ |
| 2023-24 | 8,5 M$ | 10,2 M$ |
| 2024-25 | 9,3 M$ | 14,4 M$ |
| 2025-26 | 11,1 M$ | — |
| 2026-27 | 11 M$* | — |
| 2027-28 | 10,9 M$* | — |
Employés (ETP)
Afficher les chiffres
| Exercice | Prévu | Réel |
|---|---|---|
| 2018-19 | 88 | 87 |
| 2019-20 | 88 | 101 |
| 2020-21 | 101 | 87 |
| 2021-22 | 89 | 67 |
| 2022-23 | 70 | 66 |
| 2023-24 | 63 | 68 |
| 2024-25 | 69 | 94 |
| 2025-26 | 67 | — |
| 2026-27 | 66* | — |
| 2027-28 | 66* | — |
Dépenses prévues, plan par plan
Chaque ligne est le plan ministériel d’une année et sa prévision pour les trois exercices suivants; lisez une colonne de haut en bas pour voir comment la prévision d’un exercice a changé. La dernière ligne indique les dépenses réelles. Cliquez sur un montant pour voir sa source. Les plus grands changements dans les plans de dépenses fédéraux
| Plan | 2018-19 | 2019-20 | 2020-21 | 2021-22 | 2022-23 | 2023-24 | 2024-25 | 2025-26 | 2026-27 | 2027-28 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Plan 2018-19 | 12 272 928 $ | 12 212 738 $ | 12 228 114 $ | |||||||
| Plan 2019-20 | 11 018 844 $ | 11 015 845 $ | 11 015 845 $ | |||||||
| Plan 2020-21 | 9 427 071 $ | 9 472 667 $ | 9 492 357 $ | |||||||
| Plan 2021-22 | 11 858 637 $ | 11 886 150 $ | 11 865 673 $ | |||||||
| Plan 2022-23 | 11 240 523 $ | 11 221 253 $ | 10 880 372 $ | |||||||
| Plan 2023-24 | 8 538 846 $ | 8 279 399 $ | 8 296 980 $ | |||||||
| Plan 2024-25 | 9 325 276 $ | 9 270 268 $ | 9 195 861 $ | |||||||
| Plan 2025-26 | 11 137 317 $ | 10 961 961 $ | 10 937 947 $ | |||||||
| Réel | 10 870 883 $ | 12 328 206 $ | 11 149 797 $ | 9 337 035 $ | 8 921 595 $ | 10 228 917 $ | 14 354 647 $ |
Les dépenses réelles proviennent des rapports sur les résultats ministériels et des Comptes publics, tels que publiés dans l’InfoBase du GC. ETP : équivalents temps plein.
