Répertoire des programmes · Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada

Politiques et services en milieu de travail

Ministère: Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada
Code du programme: BXC03 (TBC)
Responsabilité essentielle: Employeur
Dans les plans ministériels: 2018-19 – 2022-23 · Apparu puis retiré

Ce qu’il fait

Le programme Politiques et services en milieu de travail soutient le Conseil du Trésor dans l’établissement d’une orientation stratégique pour la gestion du personnel et dans l’utilisation des langues officielles dans le cadre des travaux et de la prestation de services à la population. Il vise à asseoir les fondements de l’excellence en vue de gérer une fonction publique productive à la fois saine, sécuritaire et inclusive. Pour ce faire, le programme contribue à attirer, maintenir en poste et à perfectionner un effectif spécialisé et diversifié pouvant communiquer dans les deux langues officielles.

Afin d’atteindre ses objectifs, le programme élabore et soutient la mise en œuvre des politiques, des directives et des normes concernant : la gestion du personnel; les valeurs et l’éthique; les langues officielles pour les communications avec la population; le bilinguisme de l’effectif; le mieux-être en milieu de travail; de même que la diversité et l’inclusion.

Les autres activités principales comprennent les suivantes : soutenir les mécanismes de gouvernance; appuyer le leadership et le professionnalisme de la collectivité des ressources humaines; mobiliser un vaste éventail de communautés expertes, d’intervenants et de partenaires et collaborer avec ces derniers; fournir des conseils et une orientation à différentes organisations du service public, y compris relativement aux langues officielles à un vaste éventail d’institutions du secteur public, comme des sociétés d’État et des organismes distincts.

Source : le répertoire des programmes du ministère, par l’entremise de l’InfoBase du GC.

Historique et lignée

Apparaît pour la première fois dans les dépenses réelles par programme de l’InfoBase du GC en 2017-18. Les données n’indiquent pas quand un programme a été créé; il peut être plus ancien que sa première apparition ici, limitée par les sources (dépenses par programme dès 2010-2011, plans ministériels dès 2018-2019).

Barres : dépenses par exercice (foncé : réelles; clair : réelles retraitées selon la structure de programmes de 2017-2018; contour : prévision du dernier plan; gris : programmes liés). Bandes : chaque programme de la lignée, sur les années où il a des données. La ligne du bas montre les noms successifs de ce programme.

Programme	Lien	Années avec données	Dépenses réelles sur ces années
Politiques et services en milieu de travail	Ce programme	2017-18 – 2024-25	138 M$

Aucun programme antérieur ou ultérieur du même ministère n’a de nom semblable.

Changements importants de portée et de budget

Détectés dans les données : changements de nom entre les plans, programmes qu’il semble remplacer, avec lesquels il semble fusionner ou entre lesquels il semble divisé (appariés par nom), variations annuelles des dépenses d’au moins 25 % et 5 M$, ou de l’effectif d’au moins 20 % et 25 ETP, mesures budgétaires liées, et indicateurs de résultats ajoutés ou retirés.

Année	Ce qui a changé	Source
2018-19	Dépenses : 40,8 M$, contre 32,1 M$ en 2017-18 (+27 %).	Dépenses réelles (InfoBase du GC)
2019-20	Employés (ETP) : 159, contre 236 en 2018-19 (−33 %).	ETP (InfoBase du GC)
2019-20	Indicateurs retirés : % des cadres (par rapport à la disponibilité au sein de la population active) qui sont Autochtones; % de tous les employés qui éprouvent un sentiment de satisfaction à l’égard de leur travail; % des employés admissibles répondant aux objectifs de rendement; % des employés qui ont moins de 30 ans qui croient que leur ministère met tout en œuvre pour appuyer l’avancement professionnel des employés; % des employés qui ont moins de 30 ans qui éprouvent un sentiment de satisfaction à l’égard de leur travail; % de l’ensemble des employés, qui croient que leur ministère met tout en œuvre pour appuyer l’avancement professionnel des employés; % des employés qui croient recevoir une reconnaissance significative pour un travail bien fait; % des employés qui croient que leur ministère met en œuvre des activités et des pratiques qui appuient un effectif diversifié; % des cadres (par rapport à la disponibilité au sein de la population active) qui sont des femmes; % des employés nommés pour une période indéterminée qui ont moins de 30 ans; % des employés ne faisant pas partie du groupe de la direction (par rapport à la disponibilité au sein de la population active) qui appartiennent à un groupe minoritaire visible; % des employés ne faisant pas partie du groupe de la direction (par rapport à la disponibilité au sein de la population active) qui sont des personnes handicapées; Pourcentage d’institutions où les communications dans les bureaux désignés bilingues se font « presque toujours » dans la langue officielle choisie par le public; % des superviseurs appuyés par la haute direction pour régler les problèmes de rendement insatisfaisant dans leur unité de travail; Pourcentage des employés qui indiquent que le harcèlement vécu est un commentaire ou un geste à caractère sexuel	Cadre ministériel des résultats (InfoBase du GC)
2019-20	Renommé de « People Management and Executive Policies and Initiatives » à « People Management Policies and Initiatives ».	Noms des programmes par année (InfoBase du GC)
2019-20	Dépenses : 19,8 M$, contre 40,8 M$ en 2018-19 (−51 %).	Dépenses réelles (InfoBase du GC)
2020-21	Employés (ETP) : 109, contre 159 en 2019-20 (−31 %).	ETP (InfoBase du GC)
2020-21	Indicateurs ajoutés : Pourcentage des employés qui indiquent que leur organisation respecte les différences individuelles (p. ex., la culture, les méthodes de travail, les idées.; Pourcentage des employés qui indiquent qu’ils ont été victimes de discrimination au travail au cours des 12 derniers mois	Cadre ministériel des résultats (InfoBase du GC)
2020-21	Indicateurs retirés : Pourcentage des employés qui indiquent qu’ils ont été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années	Cadre ministériel des résultats (InfoBase du GC)
2020-21	Renommé de « People Management Policies and Initiatives » à « Workplace Policies and Services ».	Noms des programmes par année (InfoBase du GC)
2020-21	Dépenses : 14,3 M$, contre 19,8 M$ en 2019-20 (−28 %).	Dépenses réelles (InfoBase du GC)
2021-22	Indicateurs ajoutés : Pourcentage d’employés occupant des postes bilingues qui communiquent et servent le public (dans les bureaux désignés bilingues) avec les résultats valides d’évaluation de langue seconde	Cadre ministériel des résultats (InfoBase du GC)

Critères de réussite

Les indicateurs du programme tirés du cadre ministériel des résultats de son ministère : la cible fixée dans le plan de chaque année et le résultat déclaré l’année suivante. Source : InfoBase du GC.

Historique : cibles et résultats

Pourcentage des employés (par rapport à la disponibilité au sein de la population active) qui sont Autochtones

Résultat attendu : La fonction publique attire et maintient en poste une main-d’œuvre qualifiée et diversifiée

Barres : résultat déclaré. Ligne pointillée : cible.

Exercice du rapport	Cible	Échéance	Résultat	Statut
2018-19	≥ 5,4 %	2019	— En raison du privilège parlementaire, le résultat sera ajouté à l’InfoBase du gouvernement du Canada une fois que le Rapport annuel de 2018-2019 sur l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique sera déposé au Parlement au printemps 2020.	Aucun résultat déclaré
2021-22	≥ 4 %	2022	— *Le processus d’équité en matière d’emploi de 2021-2022 n’est pas encore terminé. Les données connexes seront disponibles dans le rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi de 2021-2022. Les résultats obtenus en 2020-21 étaient de 5,2 %.	Aucun résultat déclaré
2022-23	≥ 5,1 %	2023	4,9 % Les données de 2021-22 apparaissent ici car l'analyse des tendances suggère que les résultats seront identiques, voire meilleurs. Les données de 2022-23 seront disponibles dans le rapport annuel sur l'équité en matière d'emploi qui devrait être présenté au Parlement en mars 2024. Tel qu’ indiqué dans le Rapport sur les résultats ministériels, le SCT continue de prendre des mesures pour accroître…	Non atteint

Pourcentage des employés (par rapport à la disponibilité au sein de la population active) qui appartiennent à un groupe minoritaire visible

Résultat attendu : La fonction publique attire et maintient en poste une main-d’œuvre qualifiée et diversifiée

Barres : résultat déclaré. Ligne pointillée : cible.

Exercice du rapport	Cible	Échéance	Résultat	Statut
2018-19	≥ 9,5 %	2019	11,1 %	Atteint
2019-20	≥ 9,5 %	2020	— Afin de permettre aux institutions fédérales de se concentrer sur la réponse à la pandémie de COVID-19, la collecte des données de 2019-2020 pour ces résultats ministériels a été reportée. La collecte et le rapprochement des données sont en cours et le SCT fournira plus de détails lorsqu’ils seront disponibles.	Aucun résultat déclaré
2020-21	≥ 10,6 %	2021	— Le processus de rapprochement des données sur l’équité en matière d’emploi de 2020 2021 n’est pas terminé. Les résultats seront déclarés dans le Rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi 2020-2021 et le Plan ministériel 2022 2023 du SCT.	Aucun résultat déclaré
2021-22	≥ 15,3 %	2022	— *Le processus d’équité en matière d’emploi de 2021-2022 n’est pas encore terminé. Les données connexes seront disponibles dans le rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi de 2021-2022. Les résultats obtenus en 2020-21 étaient de 18,9 %.	Aucun résultat déclaré
2022-23	≥ 10,6 %	2023	14 % Les données de 2021-22 apparaissent ici car l'analyse des tendances suggère que les résultats seront identiques, voire meilleurs. Les données de 2022-23 seront disponibles dans le rapport annuel sur l'équité en matière d'emploi qui devrait être présenté au Parlement en mars 2024.	Atteint

Pourcentage des employés (par rapport à la disponibilité au sein de la population active) qui sont des personnes handicapées

Résultat attendu : La fonction publique attire et maintient en poste une main-d’œuvre qualifiée et diversifiée

Barres : résultat déclaré. Ligne pointillée : cible.

Exercice du rapport	Cible	Échéance	Résultat	Statut
2018-19	≥ 2,3 %	2019	4,6 % Bien que la représentation des cadres qui déclarent volontairement être des personnes handicapées ait dépassé la cible (2,3 %), elle a diminué pour passer de 5,2 % en 2017 à 4,6 % en 2019. Le gouvernement du Canada a adopté la nouvelle Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique qui prévoit des mesures visant à accroître le recrutement, le maintien en poste et la promotion des p…	Atteint
2019-20	≥ 5 %	2020	— Afin de permettre aux institutions fédérales de se concentrer sur la réponse à la pandémie de COVID-19, la collecte des données de 2019-2020 pour ces résultats ministériels a été reportée. La collecte et le rapprochement des données sont en cours et le SCT fournira plus de détails lorsqu’ils seront disponibles.	Aucun résultat déclaré
2021-22	≥ 9 %	2022	— *Le processus d’équité en matière d’emploi de 2021-2022 n’est pas encore terminé. Les données connexes seront disponibles dans le rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi de 2021-2022. Les résultats obtenus en 2020-21 étaient de 5,6 %.	Aucun résultat déclaré
2022-23	≥ 5,3 %	2023	6,9 % Les données de 2021-22 apparaissent ici car l'analyse des tendances suggère que les résultats seront identiques, voire meilleurs. Les données de 2022-23 seront disponibles dans le rapport annuel sur l'équité en matière d'emploi qui devrait être présenté au Parlement en mars 2024.	Atteint

Pourcentage des employés (par rapport à la disponibilité au sein de la population active) qui sont des femmes

Résultat attendu : La fonction publique attire et maintient en poste une main-d’œuvre qualifiée et diversifiée

Barres : résultat déclaré. Ligne pointillée : cible.

Exercice du rapport	Cible	Échéance	Résultat	Statut
2018-19	≥ 54,8 %	2019	— En raison du privilège parlementaire, le résultat sera ajouté à l’InfoBase du gouvernement du Canada une fois que le Rapport annuel de 2018-2019 sur l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique sera déposé au Parlement au printemps 2020.	Aucun résultat déclaré
2019-20	≥ 47,8 %	2020	— Afin de permettre aux institutions fédérales de se concentrer sur la réponse à la pandémie de COVID-19, la collecte des données de 2019-2020 pour ces résultats ministériels a été reportée. La collecte et le rapprochement des données sont en cours et le SCT fournira plus de détails lorsqu’ils seront disponibles.	Aucun résultat déclaré
2020-21	≥ 48 %	2021	— Le processus de rapprochement des données sur l’équité en matière d’emploi de 2020 2021 n’est pas terminé. Les résultats seront déclarés dans le Rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi 2020-2021 et le Plan ministériel 2022 2023 du SCT.	Aucun résultat déclaré
2021-22	≥ 52,7 %	2022	— *Le processus d’équité en matière d’emploi de 2021-2022 n’est pas encore terminé. Les données connexes seront disponibles dans le rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi de 2021-2022. Les résultats obtenus en 2020-21 étaient de 55,6 %.	Aucun résultat déclaré
2022-23	≥ 48 %	2023	53,2 % Les données de 2021-22 apparaissent ici car l'analyse des tendances suggère que les résultats seront identiques, voire meilleurs. Les données de 2022-23 seront disponibles dans le rapport annuel sur l'équité en matière d'emploi qui devrait être présenté au Parlement en mars 2024.	Atteint

Pourcentage d’employés occupant des postes bilingues qui communiquent et servent le public (dans les bureaux désignés bilingues) avec les résultats valides d’évaluation de langue seconde

Résultat attendu : Les institutions fédérales maintiennent leurs capacités qui leur permettent d’offrir des services au public dans les deux langues officielles.

Barres : résultat déclaré. Ligne pointillée : cible.

Exercice du rapport	Cible	Échéance	Résultat	Statut
2021-22	≥ 95 %	2022	96,6 %	Atteint
2022-23	≥ 95 %	2023	95,3 %	Atteint

Pourcentage des employés qui estiment travailler dans un milieu sain sur le plan psychologique

Résultat attendu : Le milieu de travail est sain, sécuritaire et inclusif

Exercice du rapport	Cible	Échéance	Résultat	Statut
2018-19	Amélioration d’année en année	2019	59 %	Atteint
2019-20	Augmentation d’une année à l’autre	2020	61%	Atteint
2020-21	Augmentation d’une année à l’autre	2021	68%	Atteint
2021-22	au moins 61%	2022	68% À partir de 2022-23, le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux sera mené tous les deux ans. Les données du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux 2020 apparaissent ici.	Aucun résultat déclaré
2022-23	Augmentation d’une année à l’autre	2023	68% Bien qu'il n'ait pas atteint ses objectifs en matière de santé psychologique du lieu de travail, le SCT considère que la stabilité par rapport aux résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux est remarquable, compte tenu des changements organisationnels importants survenus au cours des dernières années.	Non atteint

Pourcentage des employés qui indiquent que leur organisation respecte les différences individuelles (p. ex., la culture, les méthodes de travail, les idées.

Résultat attendu : Le milieu de travail est sain, sécuritaire et inclusif

Exercice du rapport	Cible	Échéance	Résultat	Statut
2020-21	Augmentation d’une année à l’autre	2021	77%	Atteint
2021-22	au moins 75%	2022	77% À partir de 2022-23, le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux sera mené tous les deux ans. Les données du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux 2020 apparaissent ici.	Aucun résultat déclaré
2022-23	Augmentation d’une année à l’autre	2023	75% Bien qu'il n'ait pas atteint ses objectifs en matière de respect organisationnel des différences individuelles, le SCT considère que la stabilité des résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux est remarquable, compte tenu des changements organisationnels importants survenus au cours des dernières années.	Non atteint

Pourcentage des employés qui indiquent qu’ils ont été victimes de discrimination au travail au cours des 12 derniers mois

Résultat attendu : Le milieu de travail est sain, sécuritaire et inclusif

Exercice du rapport	Cible	Échéance	Résultat	Statut
2020-21	Diminution d’une année à l’autre	2021	7%	Atteint
2021-22	tout au plus 8%	2022	7 À partir de 2022-23, le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux sera mené tous les deux ans. Les données du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux 2020 apparaissent ici.	Aucun résultat déclaré
2022-23	Diminution d’une année à l’autre	2023	8% Le SCT n'a pas atteint son objectif en matière de discrimination, mais les résultats se sont stabilisés. Pour soutenir l'amélioration dans ce domaine, le SCT a commencé à collaborer avec Patrimoine canadien sur la Stratégie canadienne de lutte contre le racisme et le Plan d'action de lutte contre la haine afin de prévenir et de combattre la haine dans la fonction publique en fournissant des recom…	Non atteint

Pourcentage d’institutions où les communications dans les bureaux désignés bilingues se font « presque toujours » dans la langue officielle choisie par le public

Résultat attendu : La fonction publique attire et maintient en poste une main-d’œuvre qualifiée et diversifiée

Barres : résultat déclaré. Ligne pointillée : cible.

Exercice du rapport	Cible	Échéance	Résultat	Statut
2019-20	≥ 90 %	2020	— Afin de permettre aux institutions fédérales de se concentrer sur la réponse à la pandémie de COVID-19, la collecte des données de 2019-2020 pour ces résultats ministériels a été reportée. La collecte et le rapprochement des données sont en cours et le SCT fournira plus de détails lorsqu’ils seront disponibles.	Aucun résultat déclaré
2020-21	≥ 90 %	2021	93,4 %	Atteint
2021-22	≥ 90 %	2022	91,6 %	Atteint
2022-23	≥ 90 %	2023	91,6 %	Atteint

Pourcentage des employés qui indiquent qu’ils ont été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années

Résultat attendu : Mieux-être accru chez les employés

Exercice du rapport	Cible	Échéance	Résultat	Statut
2018-19	Diminutions d’année en année	2019	15 % (12 mois précédents) En 2018 2019, 15 % des employés ont déclaré avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des 12 mois précédents. Même si l’on ciblait une diminution d’une année à l’autre, dans les versions antérieures du sondage, les employés devaient faire état des cas de harcèlement qu’ils avaient vécus au cours des 2 années précédentes. À compter de 2019 2020, le sondage sera réalisé chaque année. Le…	Aucun résultat déclaré
2019-20	Réduction d’une année à l’autre	2020	14%	Atteint

% des cadres (par rapport à la disponibilité au sein de la population active) qui sont Autochtones

Résultat attendu : La fonction publique attire et maintien en poste une main-d’œuvre diversifiée

Barres : résultat déclaré. Ligne pointillée : cible.

Exercice du rapport	Cible	Échéance	Résultat	Statut
2018-19	≥ 5,2 %	2019	4,1 % Bien que la représentation des Autochtones dans des postes de direction soit passée de 3,7 % en 2018 à 4,1 % en 2019, elle n’a pas atteint la cible de 5,2 %. Une initiative sur le parcours professionnel des employés autochtones est en cours d’élaboration en réponse au rapport Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation. L’objectif de l’initiative consistera à favoriser le maintien en…	Non atteint

% des employés admissibles répondant aux objectifs de rendement

Résultat attendu : La fonction publique est hautement performante

Barres : résultat déclaré. Ligne pointillée : cible.

Exercice du rapport	Cible	Échéance	Résultat	Statut
2018-19	≥ 95 %	2019	95,6 %	Atteint

% des employés qui ont moins de 30 ans qui croient que leur ministère met tout en œuvre pour appuyer l’avancement professionnel des employés

Résultat attendu : La fonction publique est hautement performante

Exercice du rapport	Cible	Échéance	Résultat	Statut
2018-19	Amélioration d’année en année	2019	67 % En vertu de la Directive sur la gestion du rendement , les ministères sont tenus d’avoir un programme de gestion du rendement des employés. Le SCT recueille actuellement des renseignements sur la façon dont les ministères utilisent ces programmes pour favoriser le perfectionnement professionnel de leurs employés. Le SCT utilisera ces renseignements pour promouvoir des pratiques exemplaires et dét…	Non atteint

% de l’ensemble des employés, qui croient que leur ministère met tout en œuvre pour appuyer l’avancement professionnel des employés

Résultat attendu : La fonction publique est hautement performante

Exercice du rapport	Cible	Échéance	Résultat	Statut
2018-19	Amélioration d’année en année	2019	53 % En vertu de la Directive sur la gestion du rendement, les ministères sont tenus d’avoir un programme de gestion du rendement des employés. Le SCT recueille actuellement des renseignements sur la façon dont les ministères utilisent ces programmes pour favoriser le perfectionnement professionnel de leurs employés. Le SCT utilisera ces renseignements pour promouvoir des pratiques exemplaires et déte…	Non atteint

% des employés qui croient recevoir une reconnaissance significative pour un travail bien fait

Résultat attendu : La fonction publique est hautement performante

Barres : résultat déclaré. Ligne pointillée : cible.

Exercice du rapport	Cible	Échéance	Résultat	Statut
2018-19	≥ 57 %	2019	60 %	Atteint

% des employés qui croient que leur ministère met en œuvre des activités et des pratiques qui appuient un effectif diversifié

Résultat attendu : La fonction publique attire et maintien en poste une main-d’œuvre diversifiée

Exercice du rapport	Cible	Échéance	Résultat	Statut
2018-19	Amélioration d’année en année	2019	78 %	Atteint

% des cadres (par rapport à la disponibilité au sein de la population active) qui sont des femmes

Résultat attendu : La fonction publique attire et maintien en poste une main-d’œuvre diversifiée

Barres : résultat déclaré. Ligne pointillée : cible.

Exercice du rapport	Cible	Échéance	Résultat	Statut
2018-19	≥ 47,8 %	2019	50,2 %	Atteint

% des employés ne faisant pas partie du groupe de la direction (par rapport à la disponibilité au sein de la population active) qui appartiennent à un groupe minoritaire visible

Résultat attendu : La fonction publique attire et maintien en poste une main-d’œuvre diversifiée

Barres : résultat déclaré. Ligne pointillée : cible.

Exercice du rapport	Cible	Échéance	Résultat	Statut
2018-19	≥ 14,8 %	2019	— En raison du privilège parlementaire, le résultat sera ajouté à l’InfoBase du gouvernement du Canada une fois que le Rapport annuel de 2018-2019 sur l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique sera déposé au Parlement au printemps 2020.	Aucun résultat déclaré

% des employés ne faisant pas partie du groupe de la direction (par rapport à la disponibilité au sein de la population active) qui sont des personnes handicapées

Résultat attendu : La fonction publique attire et maintien en poste une main-d’œuvre diversifiée

Barres : résultat déclaré. Ligne pointillée : cible.

Exercice du rapport	Cible	Échéance	Résultat	Statut
2018-19	≥ 5,8 %	2019	— En raison du privilège parlementaire, le résultat sera ajouté à l’InfoBase du gouvernement du Canada une fois que le Rapport annuel de 2018-2019 sur l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique sera déposé au Parlement au printemps 2020.	Aucun résultat déclaré

Pourcentage d’institutions où les communications dans les bureaux désignés bilingues se font « presque toujours » dans la langue officielle choisie par le public

Résultat attendu : La fonction publique est hautement performante

Exercice du rapport	Cible	Échéance	Résultat	Statut
2018-19	Anglophones: 91%; Francophones: 74%	2019	— La source des données pour cette question était le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux. Cependant, cette question n’a pas été incluse dans le sondage en 2018 ni en 2019. Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada déterminera s’il y a lieu de remplacer cet indicateur par un autre dans les années à venir.	Aucun résultat déclaré

% des superviseurs appuyés par la haute direction pour régler les problèmes de rendement insatisfaisant dans leur unité de travail

Résultat attendu : La fonction publique est hautement performante

Exercice du rapport	Cible	Échéance	Résultat	Statut
2018-19	Amélioration d’année en année	2019	65 % Conformément à la Directive sur la gestion du rendement, les ministères doivent avoir en place un programme de gestion du rendement et doivent s’assurer que les superviseurs reçoivent la formation et le soutien nécessaire pour gérer efficacement le rendement des employés. Le SCT continuera de fournir des conseils et une orientation aux administrateurs généraux et aux ministères pour appuyer la mi…	Non atteint

Pourcentage des employés qui indiquent que le harcèlement vécu est un commentaire ou un geste à caractère sexuel

Résultat attendu : Mieux-être accru chez les employés

Exercice du rapport	Cible	Échéance	Résultat	Statut
2018-19	Diminutions d’année en année	2019	1,5 % (12 mois précédents) En 2018 2019, 15 % des employés ont déclaré avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des 12 mois précédents. En particulier, 1,5 % de tous les employés ont déclaré avoir été victimes de harcèlement sexuel au travail au cours des 12 mois précédents. Même si l’on ciblait une diminution d’une année à l’autre, dans les versions antérieures du sondage, les employés devaient faire état des…	Aucun résultat déclaré

Actuel : les cibles du plan 2026-27

Aucun indicateur dans le plan 2026-27.

Objectifs futurs : cibles à atteindre après 2026-27

Aucune cible à échéance ultérieure.

Dépenses et employés : prévus et réels

Dépenses

Barre en contour : prévu dans le plan ministériel de l’exercice (pointillé : le dernier plan, pour les exercices pas encore déclarés). Barre pleine : réel.

Afficher les chiffres

Exercice	Prévu	Réel
2017-18	—	32,1 M$
2018-19	28,9 M$	40,8 M$
2019-20	19,3 M$	19,8 M$
2020-21	16,5 M$	14,3 M$
2021-22	20 M$	14,7 M$
2022-23	18,4 M$	16,6 M$
2023-24	14,5 M$*	—
2024-25	14,5 M$*	—

Employés (ETP)

Barre en contour : prévu dans le plan ministériel de l’exercice (pointillé : le dernier plan, pour les exercices pas encore déclarés). Barre pleine : réel.

Afficher les chiffres

Exercice	Prévu	Réel
2017-18	185	198
2018-19	209	236
2019-20	143	159
2020-21	107	109
2021-22	126	115
2022-23	118	127
2023-24	104*	—
2024-25	104*	—

Dépenses prévues, plan par plan

Chaque ligne est le plan ministériel d’une année et sa prévision pour les trois exercices suivants; lisez une colonne de haut en bas pour voir comment la prévision d’un exercice a changé. La dernière ligne indique les dépenses réelles. Cliquez sur un montant pour voir sa source. Les plus grands changements dans les plans de dépenses fédéraux

Plan	2018-19	2019-20	2020-21	2021-22	2022-23	2023-24	2024-25
Plan 2018-19	28 938 827 $	27 291 467 $	27 291 467 $
Plan 2019-20		19 271 439 $	17 564 485 $	17 590 374 $
Plan 2020-21			16 482 820 $	14 666 081 $	14 702 605 $
Plan 2021-22				20 034 636 $	18 733 473 $	14 818 731 $
Plan 2022-23					18 362 418 $	14 468 768 $	14 468 768 $
Réel	40 770 819 $	19 811 659 $	14 334 094 $	14 733 574 $	16 574 019 $

Les dépenses réelles proviennent des rapports sur les résultats ministériels et des Comptes publics, tels que publiés dans l’InfoBase du GC. ETP : équivalents temps plein.